浅析客观情况发生重大变化
日期:2018-11-30 浏览

何谓"客观情况发生重大变化",2008年施行的《劳动合同法》中对此没有作出明确规定,国家层面的文件只有1994年劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》的文中有规定,即"客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除经济性裁员所列的客观情况"。由于时代的局限性,该文件仅是罗列了当时比较常见的情况,而在全球化日益发展的今天,"客观情况"的变化各有不同,在笔者代理的相关案件中,我们发现"组织架构调整"成为了主流情况。基于此,本文就"组织架构调整"能否成为"重大变化的客观情况",进而单方解除劳动合同进行分析探讨。

  【案例一】

  孙某系某五金公司的销售主管,2017年1月,公司以组织架构调整导致申请人目前的工作岗位被撤销为由,向孙某发出了解除劳动合同通知书。公司的主要证据为董事会决议,该决议写明,"根据公司实际经营状况,为高效运营,公司召开董事会,决定对公司组织架构进行调整,撤销销售部、市场部、仓库、供应链计划部以及售后服务部的部分岗位。"同时,董事会决议中附上了撤销岗位的职位、所属部门以及具体的人员姓名,孙某作为销售主管被列入名单。孙某认可董事会决议真实性。

  【案例二】

  王某系某电器公司开发部副经理,公司于2015年4月进行组织结构优化,王某原担任的开发部副经理岗位已取消,公司将王某调整为副店长,但王某不同意调整岗位,之后公司解除了王某的劳动关系。公司的主要证据为:1)2015年人员优化工作会议纪要及参会人员签到表,证明2015年市场客观情况发生变化,公司重新梳理各部门、各岗位的工作性质、岗位职责,将功能类似、职责相近的部门、岗位进行合并或取消。2)组织机构配置优化的研讨决议,证明公司因客观情况发生重大变化,拟对组织机构配置进行优化并征求了工会意见,工会同意取消包括王某在内的11个工作岗位。王某不认可会议纪要及研讨决议的真实性。

  【判决结果】

  案例一中,法院认为,其一,公司的销售部门仍然存在,公司仅仅撤销了销售部门的部分岗位,该销售部门的其他销售仍在正常工作,因此无法证明公司董事会决议中所称的客观情况到了已无法继续履行劳动合同的严重程度。其二,公司也没有证据证明公司与孙某进行过变更劳动合同的协商。据此,法院认定公司违法解除劳动合同。

  案例二中,法院认为,公司基于市场客观情况的变化所进行的组织机构配置优化程序系其经营范围内的自主权,因组织机构配置优化程序导致王某所在岗位取消,公司与王某之间的劳动合同无法继续履行,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。且双方对于调岗的事实均无异议,故公司解除与王某的劳动关系并无不当。

  【法律分析】

  组织架构调整所导致的最常见后果就是岗位撤销或部门撤销,上述两个案例均涉及岗位撤销,两家公司在岗位撤销之前均以董事会决议或者高层决议的方式说明了岗位撤销的原因,并作出了岗位撤销的决定,该做法是正确的。两个案例的区别在于:第一,案例一中的公司仅撤销了销售部门的部分岗位,还有其他销售岗位仍然存在。案例二中的公司完全撤销了开发部副经理的岗位,没有其他员工任职该岗位。第二,案例一中的公司没有就变更劳动合同与员工进行过协商,案例二中的公司对员工进行了调岗。

  从这两个案例可以看出,法院会从三个方面审查公司是否合法解除,一是否属于客观情况发生重大变化,二该客观情况是否已导致劳动合同无法继续履行,三是否履行了协商程序。而法院往往会先从第二点入手,如果相同岗位仍有员工在职,那么法院判断客观情况的发生还没有达到无法履行劳动合同的程度,因此不符合单方解除劳动合同的条件。如果相同岗位已无员工在职或者部门整体撤销,那么法院判断劳动合同确已无法履行,再看是否符合第一点及第三点。对于岗位本来只有一个人的情况,需要综合判断岗位是否有撤销的必要性以及是否的确无法继续履行劳动合同。案例二中的法院认可了公司基于市场情况的变化而做出的组织架构调整,且公司也履行了协商程序,因此公司系合法解除。

  【基本观点】

  2017年4月,北京公布了《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》,该《解答》中规定,受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的属于"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"。该文件将"重大变化"的发生前提设定为"受法律、法规、政策变化",排除了企业的经营自主权。

  事实上,上述案例二是北京2016年底判决的案例,当时北京法院还是认可公司基于市场变化所进行的组织架构调整,当然该案作为个案,无法体现北京地区明确的实务倾向。但如果该案在2017年4月之后判决,可能就会出现截然相反的结果。目前北京的法院已经根据该《解答》作为判案依据,因此今后北京地区的企业在使用客观情况条款解除劳动合同时需要格外谨慎。

  《劳动合同法》实施十年以来,中国的社会、经济形势和法治建设经历了巨大的变化,互联网、大数据、人工智能催生了许多新业态、新兴行业,同时也通过市场的自我调节淘汰了一批企业或者企业中的部分岗位,在这个过程中,难免会有法律、法规、政策变化的原因存在,但大部分还是归结于市场竞争、归结于良性的优胜劣汰,随之而来的就是因组织架构调整而衍生的员工处理、人员安置。因此,我们理解,北京的《解答》可以有效防止企业滥用客观情况发生重大变化与员工解除劳动合同,但是该《解答》对于客观情况的触发侧重于法律、法规、政策变化,会不会过多得干涉了企业的自主经营权?

  笔者认为,暂且抛开北京《解答》来看,在其他地区,非因法律、法规、政策变化而导致的"组织架构调整"能否成为劳动合同解除的"客观情况",不能一概而论。现今,公司亏损、经营困难、失去重大项目、集团战略调整、并购重组、技术进步等等,都可能造成组织架构调整,何种情况属于可解除劳动合同的"客观情况",何种情况属于企业滥用,在一段时期内可能还是得有赖于裁判人员对个案的综合判断。而对企业来说,也勿随意将"组织架构调整"作为百搭理由来与员工解除劳动合同。



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